2.1. Per on començar?
2.1.3. Cultura innovadora
Edgar Schein (1985, pàg. 9) entén la cultura organitzacional com «un patró de suposicions bàsiques», tant si són inventades com creades, que un grup aprèn a mesura que demostren ser vàlides per a integrar-se i solucionar situacions en el grup. Per tant, es mostren com la forma «correcta de percebre, de pensar i d’actuar».
Cultura = valors + creences.
Cultura = forma concreta de dirigir, canviar la forma de dirigir i canviar la cultura de la teva gent.
Per tant, implantar una cultura determinada és introduir canvis en la manera d’exercir la direcció cap a l’objectiu d’implantar-los, i requereix lideratge transformador.
«La innovació és molt més un repte de direcció de persones que no pas un problema tècnic.»
Els encarregats de dur-la a terme han d’identificar dificultats com els estils de direcció en els quals no imperin les mateixes normes del joc que per a d’altres temes quotidians. Si una idea es pot dur a terme sense alterar l’empresa, està més lligada a «la millora contínua que a la innovació» (Vilà, 2010, pàg. 255). Innovar requereix fer alguna cosa diferent del que s’estava fent fins ara. Innovar o posposar la innovació avui facilita o dificulta innovar demà.
La forma en la qual dirigim, donem responsabilitats i llibertats i transmetem la informació és amb el que estem forjant la cultura de l’empresa.
Exemples d’idees que forgen la cultura organitzacional
La idea és no discutir els mecanismes, sinó centrar-se a copiar o traslladar les bones pràctiques dels alts executius d’altres empreses innovadores.
Sovint un repte és molt més efectiu que una remuneració econòmica.
«El dolent no és cometre errors, sinó romandre en l’error», diu Jesús Vega, anterior director de RH d’Inditex, que cita Vilà (2010, pàg. 261).
«Els directius d’IKEA animen els empleats a buscar noves i millors maneres de fer» (Vilà, 2010, pàg. 261).
En aquesta cultura organitzacional innovadora és important «l’acceptació d’un cert grau d’incertesa i […] la tolerància de l’error» (Vilà, 2010, pàg. 261). Mai no s’ha de fomentar la por a fer alguna cosa que no sigui assenyada o normal, i cal elogiar i encoratjar córrer riscos i estar disposat a moure’s en l’ambigüitat durant períodes llargs de temps.
Si els directius critiquen de forma destructiva un empleat que s’equivoca, amb això asfixien la iniciativa, la creativitat i la innovació de l’empresa.
«Els errors continuaran passant, però si una persona és correcta en essència, els errors que cometi no tindran un impacte tan greu a llarg termini com els errors d’una direcció dictatorial […]. És fonamental que molta gent mantingui la iniciativa si aspirem a continuar creixent.»